Dimissioni per fatti concludenti tornano con Ddl Lavoro: rischio dipendenti

Il recente passaggio del ddl lavoro al Senato ha introdotto modifiche significative sul tema delle dimissioni nel contesto lavorativo italiano. L’introduzione delle dimissioni per fatti concludenti, note anche come dimissioni tacite, modifica drasticamente le regole riguardanti l’assenza del dipendente e le conseguenze che ne derivano. In questo articolo analizziamo gli aspetti principali di questa normativa, le implicazioni per i lavoratori e le responsabilità dei datori di lavoro.

Le dimissioni per fatti concludenti: cosa significa

Con il ddl lavoro ora approvato, il concetto di dimissioni per fatti concludenti ha preso piede nel nostro ordinamento giuridico. In sostanza, se un lavoratore si assenta dal suo impiego per un periodo superiore ai 15 giorni, il suo comportamento viene interpretato come una scelta volontaria di dimissioni, senza la necessità di una comunicazione formale. È un cambiamento importante che riduce gli oneri burocratici per i datori di lavoro, i quali non dovranno gestire il processo di licenziamento per coloro che non si presentano per un lungo periodo.

La norma introduce una sorta di automatismo: l’assenza prolungata di un dipendente viene, di fatto, considerata come un atto volontario di cessazione del contratto. Questo significa che le dimissioni tacite non richiedono più l’invio di una lettera o di un preavviso, poiché la legge presume che la volontà di interrompere il rapporto di lavoro sia già manifestata.

La perdita del diritto alla Naspi e le conseguenze per i lavoratori

Un aspetto cruciale della nuova legge riguarda la modifica del diritto all’indennità di disoccupazione, nota come Naspi. I lavoratori che ricorrono a questo tipo di dimissioni non avranno la possibilità di richiedere la Naspi, portando a una diminuzione della tutela economica durante i periodi di transizione professionale. Questa situazione è particolarmente delicata per coloro che si trovano in difficoltà economiche e che potrebbero necessitare di supporto finanziario dopo aver lasciato volontariamente un impiego.

Inoltre, il datore di lavoro non sarà più obbligato a rifondere il ticket Naspi, evitando così possibili conflitti legali sulle modalità di cessazione del contratto. Tuttavia, è importante sottolineare che il datore di lavoro ha sempre la facoltà di licenziare un dipendente prima che scadano i 15 giorni di assenza, qualora ritenga opportuno farlo. La normativa non esclude, infatti, il diritto del datore di lavoro di intervenire anche prima del termine stabilito dalla legge.

Differenze tra pubblico e privato nell’applicazione della normativa

Va notato che nel settore pubblico esistono regole diverse per quanto riguarda il licenziamento per mancanza ingiustificata. Nel pubblico, non solo è possibile il licenziamento dopo tre giorni di assenza ingiustificata, ma la normativa prevede anche che questi giorni possono essere accumulati su un biennio o su un arco di dieci anni. Questo crea una disparità significativa rispetto al settore privato, dove le regole sono fissate dai contratti collettivi nazionali di lavoro , che in genere stabiliscono un arco temporale di tre giorni.

Anche la giurisprudenza della Cassazione ha cercato di regolamentare il tema, specificando come non si debba applicare un approccio automatico ma ci si debba basare sulla proportionalità della sanzione rispetto alla condotta del lavoratore. Questo sottolinea la complessità del tema, dove la legge deve necessariamente confrontarsi con la realtà lavorativa e le varie interpretazioni possibili.

Il ruolo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro

Una volta notificata l’assenza ingiustificata, il datore di lavoro è tenuto a comunicare la situazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro . Il compito dell’INL sarà quello di avviare accertamenti sulla situazione, contattando il lavoratore per raccogliere la sua versione dei fatti. Se il dipendente non fornisce giustificazioni valide o non si presenta agli appuntamenti fissati, l’Ispettorato avrà il potere di interpretare la situazione come dimissioni per fatti concludenti.

Tuttavia, questa procedura non si applica in caso di assenza per motivi giustificabili, come ad esempio un ricovero in ospedale a seguito di un incidente grave. Anche la responsabilità del datore di lavoro di garantire un canale di comunicazione aperto si rivela fondamentale, poiché in assenza di questo, si potrebbero verificare situazioni di difficoltà per il lavoratore assente.

Criticità e problematiche legate alle nuove disposizioni

Le nuove regole portano con sé anche diverse criticità. La principale riguarda il fatto che, come già accennato, settori differenti possono applicare parametri diversi riguardo alle assenze ingiustificate, creando confusione e possibili disparità tra i lavoratori di settori diversi.

Inoltre, il ruolo dell’Ispettorato nel verificare le conferme di assenza rimane una questione aperta. Difatti, l’INL ha la facoltà di intervenire, ma non ha l’obbligo di farlo. Questo potrebbe portare a situazioni in cui alcuni lavoratori non vengano adeguatamente tutelati, creando disuguaglianze nei trattamenti e nella gestione di pratiche già delicate come quelle relative all’assenza dal posto di lavoro.

Il tema delle dimissioni tacite apre quindi a un dibattito complesso, dove la necessità di stabilire regole chiare e uniformi è più che mai attuale.